לא מסתדרת עם הבוסית? מרגישה באווירה תמידית של מתח? הכל נפיץ אצלך, בעבודה? אולי הכתבה הזו תוכל לעזור לך. פרשנו לפנייך מודל מיוחד של ארבעה סגנונות ניהול, כשיועצת ארגונית מסבירה כיצד מזהים כל סגנון ואיך כדאי להתנהל אם הוא קיים, והמנהלות מתארות כיצד הוא בא לידי ביטוי בשטח. | מנהלת עבודה
איורים: אלה מושקוביץ
"יש מצב שיש לי הפרעת תקשורת. עוד לא הצלחתי לפצח את הכוונות הטמירות של הבוסית שלי. היא אומרת משפטים פשוטים ואין לי מושג למה היא באמת מתכוונת. כל שיחה שלנו מסתיימת בפיצוץ רב הדף. אני הנפגעת העיקרית. לא מעיזה לגשת אליה שוב חצי שנה. היא אף פעם לא מרוצה ממני".
כך גנחה ידידה תקשורתית להפליא שלי. נשארו לה חמישה חודשים וחצי עד שאולי תעז לגשת שוב לשיחת עבודה. ובכלל, אין לה חשק יותר, ומי אמר שהיא תשרוד בעבודה עד אז.
בינתיים תקשיבו לסגנית בית הספר מהמרכז, שמדברת:
"מבטיחה שהייתי נחמדה. הן היו כעוסות, והיה להן צרור מרשים של טענות על האספות הלא נגמרות ועל התקנון שצריך לקצץ חצי ממנו, והן גם טענו שחייבים מבצע חדש שיעיר את העסק. הן לא מבינות שלא אני המצאתי איך בית הספר מתנהל? ובכלל, איך אפשר לשנות נהלים באמצע החורף?"
זה לא ממש משנה באיזה שלב בסולם ההיררכיה את ממוקמת – בוסית, עובדת זוטרה (יש דבר כזה? מעליב!) או סמנכ"לית שנמצאת בין הפטיש לסדן. המרחב הרגיש בקשר שבין המעסיקה לעובדת, נדמה לא אחת לחבית נפץ. ולא היית רוצה להיות זו שמציתה את הגפרור.
את באמת רוצה לעשות את הטוב ביותר, אך לא פעם את חשה כל כך רחוקה מהטוב הזה, כי את עדיין מכבה שרפות במקרה הרע, או נשרפת מתסכול ואשמה במקרה הרע עוד יותר.
האם יש דרך לפשר, להרגיע ולהפוך את המרחב הזה למקום בטוח, רגוע וברור יותר?
יצחק אדיג'ס, פרופסור להתנהגות ומומחה עולמי לניהול, פיתח שיטה המתמקדת בשיפור הביצועים בארגונים על ידי זיהוי סגנונות ניהול.
לפי השיטה, מנהל שיזהה את סגנון הניהול שלו, ולחלופין עובד שיצליח להבין איך מתנהל הבוס שלו, עשוי להביא לשיפור משמעותי בעשייה שלו בעבודה ובמערכת הקשרים שלו.
עניין של סגנון
שירה גמליאל, יועצת ארגונית M.A., מסבירה את הרעיון העומד מאחורי חלוקת המנהלים לסגנונות השונים:
"אין אדם מושלם בעל כל התכונות וכל הסגולות, ואת זה ידענו עוד לפני שהכרנו את הבוסית שלנו.
"בכל מנהל חבויים ארבעה סגנונות ניהול, אך בכל מנהל יש מאפיין ראשי ומאפיין משני דומיננטיים. השניים האחרים יהיו פחות חזקים. חשוב להתמקד במאפיין המרכזי.
"כבוד הדדי ופתיחות הכרחיים בצוות שעובד נכון. לכן, מנהל טוב, לפי אדיג'ס, מכיר את נקודות החוזק והחולשה שלו, לא מנסה להיות מה שהוא אינו, ומסוגל להכיר במעלות של אחרים ולהסתייע בהן.
"ההבנה של המודל מאפשרת למנהל להבין אילו אנשים עליו לגייס לצוות הניהולי ולחזות אירועים בארגון. יתרה מזאת, הסגנון המאפיין יכול לסייע בקידום תהליכי תקשורת, להבין איך נכון לדבר עם כל עובד ספציפי.
"גם לעובדת זיהוי סגנון הניהול של הבוסית שלה עשוי לסייע. הכלל המנחה כלפי עובדות הוא, שברגע שעובדת מזהה את דפוס החשיבה או הניהול של הבוסית, היא יכולה לשדרג ולנהל את אופן התקשורת איתה, וכשרמת התקשורת משתפרת זה משפיע גם על רמת התוצר והתפוקה בעבודה".
אילו סגנונות ניהול ניתן לזהות? לפי מודל ה- PAEI יש ארבעה סוגי תפקודים:
הביצועיסט – Producer
המנהלן – Administrator
היזם – Entrepreneur
המתכלל – Integrator
שנתחיל?
הביצועיסטית (P)
באתי לעבוד
שירה גמליאל משרטטת קווים לדמותה של הבוסית הביצועיסטית:
הביצועיסטית היא הבוסית היצרנית, התקתקנית, זאת שחשוב לה הרגע הזה, הכאן ועכשיו. היא ממוקדת מטרה, סוס עבודה במיטבו, נוטה להיות צנטרליסטית (ריכוזית), זאת שלא ממש מצליחה להאציל סמכויות. היא מתמסרת באופן מוחלט לעשייה. תמיד תראו אותה עושה משהו, והיא לא תתנגד לעוד כמה שעות ביממה, כי הרי תמיד יש מה לעשות.
כך תזהי על קצה המזלג:
התנהגות מאפיינת: עסוקה עסוקה, אבל תמיד!
מוקד התעניינות: מה עושים ומבצעים ברגע זה ממש
קנה מידה להערכת עובדות: עד כמה הן עובדות קשה…
הגעה לעבודה: מגיעה ראשונה והיא גם שנועלת
כך זה נראה בשטח:
דניאלה פרוג, מנהלת ארצית של מערך טיפולי בריאותי מקדם בגני תקשורת מטעם עמותת 'פתחיה', ניאותה לשתף אותנו בהתנהלותה והשקפתה של מנהלת ביצועיסטית:
"אני מנהלת השואפת וחותרת לבניית מערך ארגוני יעיל תוך הצבת יעדי וסדרי עבודה ברורים. הסביבה ואווירת העבודה בקרב העובדות הן כמובן אחד מהנדבכים החשובים בארגון.
"בראייה שלי, מקום העבודה הוא מוקד משמעותי בחיינו, ולכן חשוב לי באופן אישי שלכל אחת ואחת יהיה כיף להגיע בבוקר ושתרגיש משמעותית ומוערכת. בדרך זו כולם נתרמים, הילדים, ההורים… אין כמו צוות איכותי שאינו שחוק. זה ניכר בכל התחומים.
"אחד הדברים שמאפיינים אותי הוא הקצב המהיר מאוד שלי, ויש סיטואציה שמדגימה את זה היטב: אחת העובדות ביקשה שאעזור לה בנושא מסוים מול מחלקת שכר. הפכתי עולמות עבורה, הפעלתי דמויות בכירות בעמותה וכולן התגייסו כדי שמה שהיא ביקשה יקרה.
"בסופו של דבר התברר שהייתה טעות, ומדובר בכלל בבקשה שהייתה אמורה לעבור למקום העבודה השני שלה שלא בתוך העמותה.
"זו מבחינתי המסירות הגבוהה שלי לכל עובדת ועובדת".
מה חושבות עלייך העובדות שלך?
"הייתי מדייקת את השאלה לאיך מרגישות אצלנו העובדות, ואת זה אני מגלה מפעם לפעם בשיחות שגרתיות שנעשות עימן. יש הרבה למידה מעמיתות לעבודה, ויחד אנחנו פועלות לבנייה, גיבוש וארגון הדברים. הן כוח חזק, ואני לומדת מהן המון."
מה צריכה עובדת שלך לעשות כדי להשביע את רצונך?
"אני לא חושבת שהעובדת צריכה להשביע את רצוני, אלא העובדת צריכה לשמור על האנרגיה המקצועית, לשמור על הסטינג הטיפולי ולראות בעבודתה מול הילדים והמשפחות ערך גבוה וחשוב.
"היא צריכה לשמור על כבוד שאר נשות הצוות, כבוד הילדים והמשפחות, ולהיות נאמנה לשיח הפתוח והמכבד בתוך צוות רב מקצועי.
"העבודה בסופו של דבר לא אמורה להשביע את רצוני באופן אישי כי אני המנהלת. יש אג'נדה משותפת. כולנו – אני, המרפאות והעובדות הנוספות, מגיעות במטרה משותפת שיהיה מערך ארגוני יעיל שבו נצליח לקדם את הילדים ולתת מענה להורים.
"חשוב שנראה את הילדים לנגד עינינו, ולכן בסופו של דבר המטרה היא לפעול ביתר רגישות ואחריות, גם אם זה לעיתים גובל באזור הנוחות שלנו. חשוב שנגיע בראש פתוח גם להגמיש דברים."
ואם אמרנו שאין בוס מושלם, שירה גמליאל עומדת על נקודות התורפה שעשויות להיות אצל הביצועיסטיות, ומספקת עוד כמה מילים שעשויות לשכלל את ההתנהלות שלהן:
"משימתיות יכולה לבוא על חשבון מידת המוכוונות לאנשים. מתוך רצון לתקתק דברים, לבצע אותם, מרוב שאת רוצה להספיק, יש אנשים שעלולים להיפגע בדרך מהאופן שבו מתבצע התהליך.
"פגשתי מנהלים כאלו שבשם היעדים והרצון לייעל ולהיות פרודוקטיביים רומסים בדרך כמה נשמות טובות…"
וכמה מילים לעובדת:
"כשאת ניגשת למנהלת ביצועיסטית, עלייך לזכור שחבל לבוסית על כל שנייה. הגיעי מוכנה וממוקדת. בוסית ביצועיסטית לא רוצה שתתחילי לתאר לה את כל התהליך ומה כל בורג במערכת חושב על השינוי שאת מבקשת.
"התחילי מהסוף, מהתוצאה הרצויה, עם הסברים פרקטיים למה זה חשוב.
"עבדתי עם מנהלת מחלקה שרצתה העלאת שכר. היא הגיעה אלי בגישה של: 'אם הוא לא מעלה לי בשכר אני מתפטרת'. אין מנהל שאוהב איומים ולא כך משיגים מטרות.
"הדרכתי אותה לפתוח בנתונים אובייקטיביים: כיום אתה מקבל ממני X, מרוויח בזכותי Y, כמה שעות אני משקיעה, מספר שיחות ביום, בחודש, כשהכל מתורגם לכסף, כמובן. איפה אני חוסכת ומה העסקה שלי מצמצמת בהוצאות הארגון.
"גישה כזו גורמת למנהל לשאול את עצמו: אולי שווה להעלות לה את השכר? לא אגב, מנהלת המחלקה קיבלה את ההעלאה שביקשה ובלי איומים…"
המנהלנית (A)
שיהיה כאן סדר, בבקשה
הבוסית שדואגת לנהלים, לסדר בארגון מסודר, תכליתית, יעילה, חשובה לה בקרה על תהליכים, הערכת תוכניות עבודה. תגיע בזמן למשרד ותשאיר שולחן נקי. חשוב לה ה"איך" ופחות ה"מה", שואפת לשמר את המצב הקיים, שינוי הוא מחיר וסיכון.
כך תזהי על קצה המזלג:
התנהגות מאפיינת: משליטה סדר
מוקד התעניינות: "איך" העבודה מתנהלת
קנה מידה להערכת עובדות: עד כמה העבודה רגועה ומאורגנת
הגעה לעבודה: בדייקנות, מגיעה ועוזבת בזמן
כך זה נראה בשטח:
שיינדי הס, אחראית משמרת במוקד ארגון צדקה, מבינה שלעובדות לפעמים קשה עם מנהלות מנהלניות כמוה, אך היא חושבת שיש לה גם הרבה יתרונות:
"אני לא המנהלת של המוקד, אך אחראית משמרת בעיקר בערבים. כשנכנסתי לעבודה קיבלתי תמונת מצב, הוראות, יעדים ברורים, ומאז, כבר כמעט חמש שנים, אני עומדת כל חודש ביעדים שהציבו לי.
"סוד ההצלחה הוא לדעת להיצמד לכללים שכבר הוכיחו את עצמם, יש חשיבות רבה להבנה של 'מה עבד לנו ואיך'. ולכן, לפעמים יש לעובדות רעיונות חדשים או הצעות שקשורות לאופן ההתנהלות בעבודה, כמו: עובדת שביקשה לעבוד בחדר נפרד או אחרת שרצתה ששעות המשמרת שלה יתחילו במשמרת הקודמת ויימשכו אצלי.
"אני מעריכה את הבקשה, חשוב לי שעובדת תבוא ותדבר, אך מכיוון שאני מכוונת מטרה, אני פחות נוטה לאפשר שינויים שפוגעים בסדר של הארגון".
מה היית רוצה לספר לעובדות שלך ולא נעים לך לומר להן פנים מול פנים?
"אני רוצה שתדענה שאני לא באמת נוקשה וקשוחה. בעבודה אני כזו כי זאת הדרך שלי להבטיח עבודה מיטבית. מעבר לזה אני רואה בהן נשים מסורות שמשאירות בשעות לא קלות בתים עם ילדים ונותנות את נשמתן כדי לפרנס בתים להשם.
"אני רוצה גם שהן תדענה שלמרות החזות החיצונית שלי אני מאוד רגישה, ומעבר לשעות העבודה הן יכולות למצוא בי חברה".
מה צריכה עובדת שלך לעשות כדי להשביע את רצונך?
"לעמוד ביעדים שיש לה, לעבוד בזמן שבו היא נוכחת בעבודה, לתת את מלוא התפוקה שהיא יכולה, ולנהל את השיחות באופן שבו היא הודרכה".
שירה גמליאל מאירה נקודות חשובות לתשומת ליבן של המנהלניות שבנו:
"חשוב להיזהר מהיצמדות יתר לנהלים ובירוקרטיה כי הדבר עלול למנוע התפתחות ושיפור ולהביא לקפיאה על השמרים. ייתכן שעובדים יחששו לומר את האמת כדי שלא יכעסו עליהם שסטו מהנוהל. היצמדות לנהלים ולבירוקרטיה יכולה להאט תהליכי פיתוח וחדשנות פנים ארגונית".
ולעובדת של בוסית מנהלנית:
"הבוסית שלך היא מנהלנית, חשובים לה נהלים, בירוקרטיות ידועות מראש, לכל תחום יש דרך פנייה מסודרת. נוהל הוא נוהל, ואי אפשר לשנות אותו סתם ככה באמצע שנה.
"היא מרובעת וקפדנית, מה שגורם לה לשמר בדייקנות את המצב הקיים. כשאת באה להציג איזו דילמה או דרישה, חשוב שקודם כל תצייני שזה משהו שחורג מהנוהל, אבל צייני גם מה יקרה אם לא נטפל בבעיה.
"יש לבוא עם נתונים מסודרים ואנליטיים שיהיו בסיס לטענה, שהרי לסעיף א' בנוהל של הארגון יש את תת סעיף ג' ואז בסעיף שלוש מסוכם ש…
"חשוב להסביר מה יהיו ההשלכות והנזקים אם לא יעשו את השינוי שאת מבקשת: אם לא נשנה או נגמיש את נוהל ג' סעיף שמונה, מה זה יגרום ללקוחות, איך עלולה להיפגע המוטיבציה של העובדות. כדאי לפרק לכמה זוויות מכמה היבטים.
"ככל שתוסיפי ותעגני במידע שהוא מאוד ריאלי ומבוסס נתונים, יהיה קל יותר לדבר עם הבוסית, כי היא צריכה לראות איך אחת ועוד אחת שווה שלוש. היא רוצה להבין איך הדברים קשורים זה לזה ואיך נוכל להשיג תוצאה אחרת".
היזמית (E)
רעיון חדש נולד
בעלת דמיון מפותח, חיה מחידושים ורעיונות, בעלת חזון, רואה דברים לפני כולם, חדשנית, יצירתית, עצמאית וטעונה ברוח חדשה. אם יש לה שולחן, בדגש על ה'אם', הוא מבולגן ולא ממש רואים אותו.
נראה אותה יוצרת רעיונות ופרויקטים חדשים לבקרים, לא נבהלת מסיכונים. להפך, היא פורחת באווירת משבר. נלהבת, כריזמטית, יצירתית. לעולם לא תדעו אם תבוא ומתי תעזוב. ובבקשה, עזבו אותה ממחויבויות קבועות.
כך תזהי על קצה המזלג:
התנהגות מאפיינת: יוזמת, לוקחת סיכונים, פורחת במשברים
מוקד התעניינות: מה הדבר החדש שנוכל לעשות, ואיך נעשה אותו אחרת?
קנה מידה להערכת עובדות: אווירה שוקקת ופעלתנית גם אם למראית עין
הגעה לעבודה: לעולם לא תדעי
כך זה נראה בשטח:
אסתי נוסבוים, מנהלת משרד פרסום ושיווק דיגיטלי ISSUE, יזמית בנשמתה, מציגה את הצד של הבוס היזם:
"נתחיל בחסרונות? אני בוסית שרוצה שיבינו אותה לפני שהיא דיברה. זה משהו שאני חייבת לעבוד עליו. הצד הטוב בזה, הוא שאני סומכת ונותנת אמון. ברגע שהעובדות קלטו את הקודים, הכל רץ.
"אני אוהבת לראות שהעובדות שלי יוצאות מהקופסה. רוצה להתרגש מהעבודות שאנחנו מספקים ללקוח. רוצה שהלקוח יתרגש. זה הדלק שלי. אני אוהבת לראות את העובדות שלי עם ברק בעיניים. שיהיה להן מעניין וכיף. ברור לי שביום שהמוטיבציה שלהן תיגמר – גם העסק שלי יגסוס חלילה.
"אני אוהבת לפנק אותן, באמת. משתדלת תמיד לעגל, להתחשב ולהתגמש. חולמת על היום שבו נהיה כל כך גדולים, עד שאוכל לספק להן תנאים כמו חופשות חלומיות ובונוסים שווים. ומה את יודעת, לא רחוק היום בע"ה.
"הצד השני של זה, הוא שאני לא אתפשר. אקח את ה'דה בסט', את המנוסות והמבריקות. אלו שמגדילות ראש ויודעות להשתלט על ריבוי משימות.
"אני אוהבת להיות חברה שלהן ואני משתפת אותן גם בחולשות שלי. אני גם רוצה שירגישו בנוח תמיד לספר, לשתף, לבקש וגם להיקרע מצחוק על משהו טוב שנתקלו בו.
"מבחינתי אנחנו בחזית אחת, אני בצד שלהן והן בשלי. או ככה לפחות אני חושבת… (לפעמים בעלי מעיר לי שאני חיה בסרט ושזה סתם מלחיץ אותן שאני מזמינה אותן לקפה בלי קשר לעבודה.)"
מה צריכה עובדת לעשות כדי להשביע את רצונך?
"להתרגש מהעבודה ולרגש אותי בעבודה שלה. לגרום לי להסתכל על דף מכירה, כתבה או מודעה ולעצור את הנשימה. לצאת מהקופסה ולחדש. לא להיכנס לתבניות.
"מפריעה לי בנאליות וחשיבה צפויה. מפריע לי ראש קטן. אני משתדלת תמיד להנחות את כולם לחשוב כאילו הם הלקוח ולשאול את עצמם את השאלות שהוא ישאל וגם את אלו שהלקוחות שלו ישאלו.
"יש הבדל עצום בין ראש קטן לגדול מבחינת איכות התוצרים. זה מבחינתי עושה את ההבדל בין אלו שאגייס אלי לאלו שפחות".
משהו שהיית רוצה לומר לעובדות שלך, ככה מלב אל לב:
"שפעם גם אני הייתי בצד שלהן ומה שרואים מכאן לא רואים משם. פשוט לא. שהאחריות להחזיק עסק עם עובדים היא בלתי נתפסת. שבכל תחילת חודש אני דואגת להן הרבה לפני שאני דואגת לעצמי. (אני כבר שומעת יועצים עסקיים נוזפים בי, אבל אולי יש מצב שהם לא העסיקו עובדים?)
"אני גם רוצה לספר להן עד כמה אני מעריכה את העבודה שלהן ואת הלב שהן נותנות. ושכן, כשמתאפשר, אני מתגמלת באמת מכל הלב כאות תודה והערכה, ולא רק כזריקת מוטיבציה".
שירה גמליאל בתמרור 'עצור' ליזמיות שבנו:
"כדאי ללמוד להיעזר באנשים שיוכלו לעזור לך לתרגם את הרעיונות שלך לכתב, להוריד אותם לביצוע ולא לנדוד מדבר לדבר, שהרי בדרך כלל את אוהבת להמציא את עצמך מחדש, וחשוב שתמצאי את האנשים שיעזרו לך לשמור על עקביות בקבלת החלטות".
ולעובדת אצל יזמית:
"את ניגשת למנהלת יזמית, שהיא בעצמה יצירתית, ומסתבר גם מעופפת, ואת בסך הכל זקוקה למשהו אלמנטרי כמו משכורת שתיכנס בזמן.
"אבל הבוסית שלך נותנת הרבה כבוד ליצירתיות ורוח, ומבחינתה, עד כמה שזה עלול להישמע מקומם, משכורת וסוף חודש ותשלומים קבועים הם החלק הזניח והמייגע של העבודה.
"על כן, כשאת משוחחת איתה, נניח במטרה להגדיל את השכר, כיוון השיחה בראשיתה צריך לתת מקום וכבוד ליוזמה, לחדשנות ולהפתעות, ואחר כך להגיע למטרה שלשמה הגעת.
"כאן כדאי להשתמש בחלק היוזם והיצירתי של הבוסית שלך. כדאי לחשוב יחד איתה איך, באופן יצירתי, ניתן לפדבק אותך על הפרויקט שאת עומדת להוביל בקרוב, אם התגמול יהיה בהדרגה, בפעימות, ובכלל, איזה גמול…
"עם מנהלים יזמים חשוב להיות עדינים במובן של – לא לסגור אותם, לא לחנוק עם העמדות שלנו. יזם זקוק למרחב, לכן לא מומלץ להגיע בגישה של 'אני יודעת', 'אני צריכה', 'חייבים ל…' אם תבואי בצורה כזו לא תשיגי כלום.
"גם במהלך העבודה איתה כדאי שלא להנחית מוצר מוגמר, אלא לבקש את דעתה, לרתום אותה לשיח שיבהיר שהיא המנהלת ואת לא כופה עצמך עליה".
המתכללת (I)
נעים לנו ביחד
ממוקדת יחסים, מחפשת הסכמה חברתית, דואגת לאינטגרציה בארגון. הדגש שלה הוא על יחסי אנוש, ולכן היא יכולה לשלב את צורכי העובדות שלה עם דרישות המטלה.
מסוגלת לראות את התמונה הארגונית הכוללת. מגשרת בין סגנונות שונים, משכינה שלום, מגבשת הסכמות ופשרות, מערבת ומשתפת, קשובה ומבינה, אמפתית, רגישה ומוכוונת לעובדות. מחפשת החלטות בהסכמה קבוצתית.
כך תזהי על קצה המזלג:
התנהגות מאפיינת: גיבוש הסכמות, מציאת פשרות
מוקד התעניינות: באיזו מידה שולטת הרמוניה
קנה מידה להערכת עובדות: עד כמה האמון והקשר הבין-אישי מפותח
הגעה לעבודה: נמצאת כשצריך אותה גם אם שעות העבודה כבר הסתיימו
כך זה נראה בשטח:
ש"ל, מנהלת סניף ברשת בגדי ילדים, משתפת בשמחה באווירת הצוות המדהים שלה (המחמאה במקור):
"להציג את עצמי? נוח לי להציג את הצוות שלי, שמורכב מנשים ובחורות מדהימות, טובות ומוכשרות. אני אומנם אחראית עליהן אבל גם חברה טובה. הביאי בחשבון שאנחנו חוות יחד נתח רציני מהיום שלנו, וחשוב לי שיהיה לנו כיף.
"חוץ מהכל, אני גם טיפוס מאוד תחרותי, חשוב לי להצליח ואני לא יודעת להפסיד. לכן אני מתאמצת מאוד לעמוד ביעדים ולהדריך את הצוות איך להגיע אליהם.
"אני משתדלת להתאים לכל עובדת את התפקיד לפי היכולות והתכונות שלה וגם לפי בקשות ספציפיות. כשאני לא מצליחה להשביע את רצונה של עובדת, זה גורם לי מועקה. וכן, יודעת שאני צריכה לעבוד על זה…"
מה צריכה עובדת שלך לעשות כדי להשביע את רצונך?
"לא מחפשת שירצו אותי, אבל כן חשוב לי שיעבדו כמו שצריך, ייתנו את כל כולן כדי שנקדם את הסניף שלנו למקסימום. חשובה לי במיוחד אווירה טובה, מפרגנת ושמחה. אנחנו עורכות ימי גיבוש, ארוחות ערב משותפות, שבמהלכם אנחנו גם דנות בדרכים לשיפור וייעול בעבודה.
"כששומעים את כולן, לפעמים פתרונות מעניינים צפים ממקומות לא צפויים. למשל: יום אחד ראיתי מולי, בחנות, ערמת בגדים ענקית מהלכת. מאחוריה זיהיתי את עובדת המחסן שכמעט ולא נמצאת בחנות. היא שמה לב שאין מישהי קבועה שמפנה את תאי המדידה.
"תשומת הלב שלה וההארה שלה הביאה לשיפור בהתנהלות שלנו, מה שמוכיח שלכל אחד יש תפקיד וכל אחד תורם".
שירה מציבה סימן קריאה חשוב למנהלת המתכללת:
"היזהרי מפני מוכוונות אנשים יתר על המידה, מה שעלול לבוא על חשבון המשימות. שימי לב שלא ייווצר מצב של פגיעה בפרודוקטיביות. השאיפה היא להגיע לאסרטיביות לצד אנושיות. לדעת לומר ולהעביר את המסרים באופן חד משמעי בלי לפגוע בצד שכנגד".
ולעובדת אצל מתכללת:
"עד כמה שעבודה אצל מנהלת 'מתכללת' נשמעת אוטופית, לפעמים יהיה לא קל לעבוד איתה. לעיתים קרובות אורך לה יותר זמן להגיע להחלטה מכיוון שהיא שומעת את כל הדעות של כל הנוגעים בדבר, וחשוב לה להגיע להחלטה שתוכל לספק את כולם, מה שבדרך כלל לא הגיוני כלל. לא אגב, גם אותה זה מתסכל.
"כעובדת, חשוב לתת למנהלת את הפן הצוותי. להבהיר שאת מבינה את העמדה של רותי ואת ההתנגדות של שרי. חשוב להיות קשובה לצרכים המערכתיים, לראות את התמונה הכוללת ולא רק את עצמך, אלא עצמך כחלק מקבוצה.
"אצל מנהלת מתכללת, צוותים רב מקצועיים יעבדו נפלא. בצוותים כאלה, גם אם את מתוסכלת מהגישה של הפסיכולוגית בצוות שלך, את יכולה לבוא ולומר שאת מבינה אותה, אבל מבקשת שתראה גם את הצד שלך כמורה בהתמודדות עם ילדים נוספים.
"המטרה של מנהלת מתכללת היא להגיע לקונצנזוס. את, כעובדת, צריכה לתת את המקצועיות שלך מחד גיסא והגמישות מאידך גיסא". ]
מסגרת
לעבוד עם המודל
לעיתים קרובות, הבוסית אומרת לעצמה: יופי, זיהיתי את עצמי, אני מנהלנית. ומה עכשיו?
אז זהו, שהזיהוי העצמי לא מספיק. הדגש במודל הוא שעצם המודעות של המנהל או העובד לדפוס המאפיין שלו, זה שדומיננטי יותר אצלו, הוא כבר חצי דרך. כי כשהבוסית מודעת לאופן החשיבה שלה, או כשעובדת יודעת לנבא את התנהלות הבוסית שלה בסיטואציות מסוימות, זה כבר מהדהד בה ויכול לסייע לייעל את העבודה.
הזיהוי עשוי להביא לייעול העבודה, לגלות באילו אמצעים או עובדים ניתן להיעזר, באילו משפטים אפשר להיתמך, איך נערכים לקראת סיטואציה פרובלמטית ובאיזה צוות ניהול כדאי להיעזר.
כשאת מזהה את עצמך, את מבינה מה את צריכה כדי להשלים בצוות שלך. אין איש מושלם, לצערנו או לשמחתנו, והרגע הזה שבו את מפנימה ומקבלת את ההבנה החסרה הזו, את מבינה על חשבון מה בא החסר שלך, מבינה למי תזדקקי כדי לאזן אותך, איזה עוד מוח חסר בצוות שלך, איזו עובדת עם דרך חשיבה אחרת תשלים אותך. כך התוצרים של תהליכי העבודה יהיו שלמים יותר.
שם המשחק: איזון
הצורך לאזן הוא קריטי במצבים כאלה. איזון בין הרצון למוכוונות משימות לבין משימות של ניהול אנשים, וכמובן גם להפך.
האיזון מתחיל ממך, כלפי עצמך. כשאת מגבשת אצלך תודעה מילולית ברורה, מודעות עצמית גבוהה לחוזקות ולחולשות, איך את יכולה לעזור לעצמך, מי יכול לתמוך בך, את מגיעה מוכנה לסיטואציות מאתגרות שבכל מקרה יבואו.
ניקח לדוגמה את המנהלת היזמית. היא מלאת רעיונות מפה ועד הירושימה, חושבת לעשות איזשהו יום עיון. הראש שלה עף ימינה ושמאלה, טכנולוגיות, גימיקים, חידושים, ערבוביות של דברים ויצירתיות בלי סוף.
אבל הי, רגע, אין לה מושג איך מורידים את כל הציפורים לשטח. היא חייבת אנשי שטח, זקוקה ללוחות זמנים, למי שיחליט מי עושה מה ואיך מורידים את הדמיונות לעולם המעשה.
